Un profil ne se lit pas dans l'absolu. Une prospection faible est sans gravité pour un gestionnaire de comptes établis, et rédhibitoire pour un représentant qui doit développer un territoire. Le comparatif classe vos candidats selon les exigences que vous avez pondérées — pas selon un score général.
Le processus d'embauche traditionnel est mal adapté à la vente. Les candidats savent se vendre en entrevue — c'est leur métier. Mais ce talent de présentation ne dit rien de leur discipline, de leur résilience ou de leur capacité à prospecter dans la réalité de votre terrain.
Un bon vendeur sait se présenter. Le charisme, la fluidité verbale et les anecdotes de succès passé peuvent masquer des faiblesses comportementales réelles.
Les titres, les chiffres et les employeurs précédents ne disent rien sur la discipline quotidienne, la gestion du refus ou la volonté de prospecter activement.
L'effet de halo, la sympathie, la confiance en soi d'un candidat — ces biais influencent la décision bien plus que les gestionnaires ne le réalisent.
Le PSV ne remplace pas le processus d'embauche — il l'enrichit en ajoutant une lecture structurée des comportements commerciaux à un moment où l'intuition seule peut être trompeuse.
CV et entrevue initiale. Le PSV vient ici en complément, pas en remplacement.
Le candidat répond au questionnaire structuré. Simple, rapide, indépendant de vous.
Comprendre les forces, les zones de risque et les comportements commerciaux clés.
Comparer les candidats sur des bases plus objectives que l'impression générale.
Le PSV évalue les aptitudes directement liées à la performance en vente. Pour chaque candidat, vous obtenez une lecture structurée sur ces 13 domaines — pas une impression, pas une intuition.
Va-t-il créer une bonne première impression et établir un lien de confiance rapidement ?
Pose-t-il les bonnes questions, ou présente-t-il son produit avant même de comprendre le client ?
Sait-il démontrer la valeur en lien avec les priorités du client, pas juste les caractéristiques du produit ?
Va-t-il abandonner à la première résistance ou naviguer les objections avec calme et assurance ?
Sait-il défendre la valeur et atteindre des ententes gagnant-gagnant sans brader sa marge ?
A-t-il la capacité de déclencher la décision, ou laisse-t-il les dossiers traîner indéfiniment ?
Va-t-il entretenir la relation et générer des ventes additionnelles, ou passer au prochain prospect ?
Est-il organisé et rigoureux dans sa planification quotidienne, ou réactif et peu structuré ?
Sait-il structurer et cibler son portefeuille de façon optimale, ou court-il partout sans priorités ?
Va-t-il créer activement de nouvelles opportunités, ou attendre les inbound et les références ?
Écoute-t-il pour comprendre ou pour répondre ? Une distinction déterminante en vente consultative.
Sait-il s'ajuster quand le contexte change, ou reste-t-il figé dans ses habitudes ?
Son éthique, son image et sa crédibilité perçue reflètent-ils les standards de votre entreprise ?
Salaire, formation, temps de gestion, opportunités manquées, coût du recrutement suivant — les estimations varient, mais l'ordre de grandeur est toujours surprenant pour ceux qui ne l'ont pas calculé.
Le PSV situe chaque candidat au regard de vos exigences avant de prendre une décision qui engage souvent entre 60 000 $ et 120 000 $ en coûts directs et indirects.
Des analyses concrètes sur les angles morts du recrutement vente et comment les réduire avant de prendre une décision d'embauche.
Les éléments les plus souvent négligés dans un processus d'embauche en vente.
L'expérience passée ne prédit pas les comportements futurs dans votre contexte.
Sept biais cognitifs qui influencent les décisions d'embauche sans qu'on s'en rende compte.
Les mesures concrètes pour mieux structurer les décisions d'embauche en vente.
Les limites structurelles du processus d'entrevue standard appliqué au recrutement vente.
Les signaux comportementaux qui distinguent les bons vendeurs des bons candidats.
Un cas concret où l'évaluation PSV a changé une décision d'embauche avant qu'il soit trop tard.
Comment repérer les comportements à risque avant l'embauche, pas après.
Les raisons réelles derrière les échecs post-embauche — et comment les anticiper.
La plus grande valeur du PSV se trouve souvent dans la compréhension des représentants déjà en poste — pas seulement dans l'évaluation des candidats.
Identifier pourquoi certains vendeurs plafonnent, structurer le coaching et prendre des décisions plus éclairées avant de remplacer un représentant.
Les deux rapports utilisent les mêmes 13 compétences et la même fiche de poste. Ce qui change, c'est la décision que vous devez prendre.
Les candidats sont présentés côte à côte selon les exigences du même poste. Le rapport fait ressortir les forces relatives, les écarts sur les compétences non négociables et les questions à approfondir en entrevue.
À choisir lorsque votre question est : « Lequel de ces candidats devrions-nous privilégier ? »
À partir de 525 $ CAD pour 3 candidats — 175 $ par candidat supplémentaire.
Une analyse individuelle complète : adéquation détaillée au rôle, risques à valider, écarts coachables, conditions de réussite, questions d'entrevue ciblées et priorités d'intégration sur 90 jours.
À choisir lorsque votre question est : « Que devons-nous savoir avant d'embaucher cette personne ? »
350 $ CAD par personne.
Le PSV vous donne une lecture structurée des 13 compétences de vente d'un candidat — les mêmes comportements qui détermineront sa performance réelle sur votre terrain.
Trois dirigeants québécois sur ce que le PSV a révélé pendant leurs recrutements.
Nous avions l'habitude de recruter principalement selon l'expérience et le « feeling » en entrevue. Sur papier, plusieurs candidats semblaient excellents… mais une fois intégrés, certains avaient énormément de difficulté à prospecter ou à gérer la pression du terrain.
Après deux mauvaises embauches en moins de 18 mois, nous avons décidé d'intégrer le PSV® à notre processus.
Depuis, nos recrutements sont beaucoup plus structurés et les nouveaux représentants atteignent leurs objectifs plus rapidement.
Dans notre secteur, plusieurs candidats connaissent très bien les produits… mais ça ne veut pas dire qu'ils savent vendre.
Le PSV® nous a aidés à mieux distinguer les profils techniques des vrais profils de développement des affaires.
Aujourd'hui, nous utilisons systématiquement l'évaluation avant toute embauche stratégique.
Comme petite équipe, nous ne pouvons pas nous permettre de nous tromper souvent dans nos recrutements.
Avec le PSV®, nous avons découvert que certains candidats très convaincants en entrevue présentaient en réalité des lacunes majeures en prospection et en gestion des objections.
L'outil nous aide maintenant à poser de meilleures questions et à valider des éléments qu'on ne voyait tout simplement pas auparavant.