Marc Lévesque, directeur général d'une PME manufacturière de la région de Québec, avait trouvé le candidat idéal. Après deux entrevues excellentes, il était convaincu. Le candidat était articulé, bien préparé, connaissait le secteur et projetait exactement la confiance qu'on attend d'un bon vendeur B2B.
Avant de faire l'offre, il a décidé d'utiliser le PSV pour la première fois — « juste pour confirmer ce qu'il savait déjà ».
Le rapport a changé sa décision.
Le contexte
Détails du poste
Ce que les entrevues avaient montré
Le candidat avait impressionné lors des deux rondes d'entrevues. Il maîtrisait le vocabulaire du secteur manufacturier, pouvait citer des exemples de clients qu'il avait développés dans ses postes précédents, et démontrait une compréhension fine des enjeux des directeurs d'opérations — son interlocuteur cible principal.
Sur une grille d'évaluation subjective, il aurait obtenu un 8,5 sur 10. Marc était prêt à l'appeler le lendemain matin avec une offre.
Ce que le rapport PSV a révélé
Extrait du rapport — Scores par compétence
✅ Forces confirmées
Excellent profil relationnel. Construction de confiance naturelle avec les interlocuteurs techniques. Écoute active au-dessus de la moyenne. Idéal pour la gestion de comptes existants.
⚠️ Zones critiques pour ce poste
Aptitude au closing faible — incapacité probable à transformer les conversations en engagements concrets. Sens de l'urgence insuffisant pour des cycles de vente longs qui exigent de relancer sans être perçu comme intrusif. Profil de cultivateur dans un poste qui exige un chasseur.
La décision
Marc a relu le rapport deux fois. Ce qu'il voyait était inconfortable — mais cohérent. En y repensant, le candidat n'avait jamais vraiment cherché à « fermer » lors des entrevues. Il posait beaucoup de questions, créait un excellent rapport... mais ne demandait jamais la prochaine étape. Marc l'avait interprété comme de la maturité et de la discrétion. Le PSV l'interprétait comme une faiblesse structurelle en closing.
« Le rapport ne m'a pas dit quoi faire. Il m'a donné les données pour prendre ma propre décision avec les yeux ouverts. J'aurais pu décider de l'embaucher quand même — mais je n'aurais pas pu prétendre que je ne savais pas. »
Marc a décidé de ne pas faire l'offre. Il est retourné en processus et a évalué deux candidats supplémentaires avec le PSV. Le troisième candidat avait un profil très différent — moins poli en entrevue, mais avec des scores de closing et de sens de l'urgence dans le quartile supérieur.
Le résultat 6 mois plus tard
Ce que cette histoire enseigne
Le premier candidat n'était pas un mauvais vendeur. Il était probablement excellent dans un rôle de gestion de comptes, où ses qualités relationnelles et son écoute auraient été des atouts déterminants. Dans un poste de développement des affaires exigeant de la prospection active et du closing régulier, il aurait vraisemblablement échoué — pas par manque d'effort, mais par inadéquation fondamentale.
Le PSV ne juge pas les candidats. Il mesure leur adéquation avec un type de poste spécifique. C'est une distinction importante : un candidat avec un score de closing faible peut être parfait pour un autre rôle — il faut juste ne pas le mettre là où le closing est critique.
Marc a résumé son expérience simplement : « Pour 495 $, j'ai évité une erreur qui m'aurait coûté 85 000 $. Je n'évalue plus jamais un candidat sans le PSV. »
Votre prochain vendeur mérite d'être évalué objectivement.
Rapport complet sur les 13 compétences commerciales. En moins de 24 heures. À partir de 125 $.
Évaluer un candidat maintenant →